Přidat nabídku práce
  • Domů
  • Úřady práce
  • Vysoké školy
  • Registrace
  • Přihlásit
  •  

Flek.cz ...nabídka práce

 

Hledání zaměstnanců (3. díl): Kritéria a hodnocení uchazeče

Metody při výběru zaměstnanců, vybírání vhodného zaměstnance

Velkou část hledání vhodného zaměstnance či zaměstnanců máte za sebou, to nejdůležitější Vás ale stále ještě čeká. Jak z kandidátů vybrat toho nejlepšího na danou pozici Vám prozdradí poslední díl našeho seriálu. Seznámíte se s metodami při výběru, které můžete při svém hledání použít.

 

Přečtěte si také:

První díl seriálu Hledání zaměstnanců: Profil pracovního místa a zaměstnance

Druhý díl seriálu Hledání zaměstnanců: Metody a zdroje získávání zaměstnanců

Jak začít zaměstnávat

Metody při výběru

Metody výběru zaměstnanců jsou různé a jejich použití se odvíjí zejména od inzerované pozice a velikosti firmy. Využívat tak můžete jen některou z následujících metod, které lze také samozřejmě podle potřeby libovolně kombinovat.

Životopis

Důkladné přečtení životopisu je nedílnou součástí výběru nových zaměstnanců. Jde o jakési první kolo výběru, které vyřadí nevhodné uchazeče ihned. Kritéria výběru bývají taková: formátování a úprava životopisu, nechybějící žádné důležité údaje a kontakty, nechybějící žádné údaje o předchozích zaměstnáních – tzv. „hluchá místa“ (není jasné, co v tomto roce/letech uchazeč dělal), životopis není příliš stručný ani rozsáhlý a podobně. V článku Strukturovaný životopis krok po kroku si můžete přečíst, jak má správný životopis vypadat.

Dotazník

Dotazník upravený speciálně pro vaši firmu a pro nabízenou pozici je velmi schopným pomocníkem při vašem těžkém výběru. Některým lidem vyhovuje více než pracovní pohovor, při kterém bývají zbytečně stresovaní a nervózní a je to znát na odpovědích. Jeho využitím nic nezkazíte. Nejlepší je nechat uchazeče dotazník vyplnit předem a při pohovoru se ptát na jeho odpovědi. Vše by mělo spolu souhlasit. Jedinou nevýhodou dotazníku je právě to, že uchazeč do něj může odpovídat nepravdivě.

Ptát se můžete například na tyto otázky: Co vás přitahuje na nové pracovní pozici? Jaká je představa o vaší hrubé mzdě? Co můžete firmě nabídnout? Kde se vidíte za dva roky? Které předpoklady pro pracovní pozici vám chybí? Jaká je vaše nejsilnější stránka? Jaká je vaše nejslabší stránka? Jaké jsou vaše zájmy ve volném čase? Souhlasíte s obstaráním referencí – kde? Důvody odchodu z vašeho předchozího zaměstnání?

Reference

Tento způsob u nás zatím není hojně využívaný, to ale neznamená, že to nemůžete zkusit. Reference by neměly být řešeny telefonicky ani písemně, nýbrž osobně. Dohodněte se tedy s příslušným manažerem nebo personalistou. Reference je ovšem třeba brát s rezervou, málokdy se dozvíte nějakou negativní informaci. Nejlepší je ověření referencí od několika nezávislých zdrojů.

Pohovor

Jde o výběrový pohovor, který by měl být pokaždé součástí výběru zaměstnanců. Osobní kontakt je nenahraditelný. Rozhovor můžete vést strukturovaně, nestrukturovaně nebo kombinovaně. Jako nejvhodnější bývá uváděna poslední možnost, kdy máte nějaké otázky připravené, ale zbytek necháváte na improvizaci a reakcích. Počítat je však třeba s velkou nervozitou uchazeče, proto je dobré výsledek pohovoru brát s rezervou a využít srovnání s dalšími metodami.

Testování a dotazníky

Existuje velká řada testů, které vám mohou pomoci s výběrem. Nebudeme se zabývat konkrétními testy, jen si shrneme několik oblastí, které se dají takto testovat – inteligence, schopnost, znalosti a dovednosti, čestnost, osobnostní dotazníky, manažerské předpoklady, tvořivost. Je dobré vybrat si to, co je pro vás nejdůležitější, a nechat vyplnit uchazeče maximálně dva nebo tři testy. Zahlcení testy povede akorát k nechuti uchazeče odpovídat a k pro něj nepříznivým výsledkům. Většina testů funguje tak, že zatímco dobrý výsledek bývá přesný, špatný výsledek nemusí určovat vůbec nic.

Assessment centrum

Větší firmy se dnes neobejdou bez assessment centra, které se ale stará převážně o výběr uchazečů na vyšší a manažerské pozice. Je proto vhodné jej využít jen někdy. Testuje se pracovní způsobilost uchazeče a jeho jednání v krizových situacích. Na tuto práci jsou potřeba odborníci. Více o assessement centru si přečtěte v tomto článku.

Zkušební doba

Nejde sice o kritérium, které uplatníte před rozhodnutím o přijetí uchazeče, ale ve zkušební době si můžete ověřit, zda zaměstnanec opravdu umí to, co říkal. Pokud ne, můžete zkusit kontaktovat dalšího z kandidátů na pracovní pozici, který sice neuspěl, ale přesto vám přišel vhodný. Jestliže nebude moci, musíte znova zahájit výběrové řízení.

Autor: Alžběta Vybíralová   |   Publikováno: 29.7.2013   |   Zobrazeno: 6905x

Komentáře

Napsat vzkaz

Jméno:
E-mail:
Vzkaz:
Souhlasím Tato webová stránka používá k analýze návštěvnosti soubory cookie. Používáním tohoto webu s jejich použitím souhlasíte. (Další informace)