Zákoník práce prodělal s rokem 2012 spíše kosmetické změny, přesto si mnoho zaměstnanců i zaměstnavatelů stále plně neuvědomuje možnosti a povinnosti, které s rozvázáním pracovního poměru souvisejí. I z toho důvodu je nadpis článku trochu zavádějící, protože se bude zabývat nejen výpověďmi, ale i zbylými třemi formami ukončení pracovního poměru.
Dohoda
Velmi často nesprávně označována jako „výpověď dohodou“. Přitom nejde o výpověď, která je aktem jednostranným. Zde totiž musí vždy nastat skutečný konsenzus. Zákon také stanoví, že dohoda o skončení pracovního poměru musí mít písemnou podobu, podepsanou oběma stranami, tedy zaměstnancem i zaměstnavatelem.
Speciálním případem dohody o ukončení pracovního poměru je situace, kdy byla nejprve dána výpověď, ať už zaměstnancem, nebo zaměstnavatelem, ale z jakýchkoliv důvodů je potřeba pracovní poměr rozvázat dříve. Běžné to je, když si zaměstnanec ve výpovědní lhůtě najde nové zaměstnání, do kterého potřebuje nastoupit před vypršením výpovědní doby. V takovém případě, pokud s tím obě strany souhlasí, lze uzavřít dohodu o skončení pracovního poměru, aniž by bylo potřeba odvolávat již podanou výpověď. Ta totiž jednoduše přestane platit, protože pracovní poměr skončí díky dohodě dříve, než výpovědní lhůta.
Shrnutí:
- Dohodu musejí akceptovat obě strany
- Dohoda musí mít písemnou podobu, podepsanou oběma stranami
Výpověď
Výpověď dává buď zaměstnanec, nebo zaměstnavatel. Ačkoliv se jedná o jednostranné ukončení pracovního poměru, je třeba zachovat určitá pravidla stanovená zákonem. Výpověď musí být doručena v písemné podobě a zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci pouze z přesně stanovených důvodů, jako je nadbytečnost. Naproti tomu zaměstnanec pro výpověď nemusí uvádět žádný důvod. Každá výpověď také podléhá výpovědní lhůtě a teprve po jejím skončení je pracovní poměr ukončen. Lhůta činí nejméně 2 měsíce a její případné prodloužení musí mít opět písemnou podobu podepsanou oběma stranami. Kratší výpovědní doba možná není a jediným řešením je ukončení pracovního poměru před skončením výpovědní lhůty dohodou, viz předchozí odstavec o tomto druhu ukončení pracovního poměru.
Shrnutí:
- Výpověď musí mít písemnou podobu
- Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo bez udání důvodu
- Zaměstnavatel může dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů (§ 52 Zákoníku práce)
- K odvolání už podané výpovědi musí svolit i druhá strana a to písemně
- Výpovědní doba nesmí být kratší než 2 měsíce a začíná plynout až prvním kalendářním dnem měsíce, který následuje po doručení výpovědi (výpověď doručená 5. 5. 2013 znamená ukončení pracovního poměru k 31. 7. 2013)
Okamžité ukončení
Zde je to snadné, protože okamžité ukončení mohou zaměstnanec nebo zaměstnavatel provést pouze v jasně daných případech. U zaměstnavatele jde o dva:
- Zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k odnětí svobody delšímu jednoho roku
- Zaměstnanec hrubě porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů, které se vztahují k práci, již vykonává
Zaměstnanec k okamžitému ukončení může přistoupit taktéž ve dvou případech, navíc mu náleží i mzda za dobu hypotetické výpovědní lhůty. Důvodem jsou právě podmínky, za kterých lze takto poměr ukončit, protože ty zaměstnanec není schopen ovlivnit a padají tak na vrub zaměstnavateli:
- Zaměstnavatel není schopen zajistit zaměstnanci přeložení na pracovní pozici, která by vzhledem k předloženému lékařskému posudku umožňovala zaměstnanci její bezpečné vykonávání
- Zaměstnanec nedostal mzdu, nebo plat do 15 dnů po termínu
Ukončení ve zkušební době
Ve zkušební době může kdokoliv kdykoliv pracovní poměr bez udání důvodu ukončit, opět samozřejmě písemnou formou. Jediným omezením je zákaz ukončení ze strany zaměstnavatele při zaměstnancově pracovní neschopnosti.