Hledání zaměstnanců (1. díl): Profil pracovního místa a zaměstnance

Na následující tři pondělky jsme pro Vás připravili seriál o hledání a výběru vhodného zaměstnance. Věříme, že se bude hoti nejen zaměstnavatelům, ale také uchazečům o práci, kteří si ujasní, co od nich zaměstnavatelé očekávají a na co se mohou při nástupu ptát. Projděte s námi vytvoření profilu pracovního místa a pracovníka, možné zdroje zaměstnanců i jejich kritéria pro přijetí a hodnocení.

V tomto prvním díle seriálu o hledání nejvhodnějších zaměstnanců se budeme zabírat identifikací potřeb zaměstnavatele. Bez zaměstnanců může firma těžko fungovat, a proto je dobré vědět, jakým způsobem nabrat zaměstnance, které potřebujete.

Přečtěte si také:

Druhý díl seriálu Hledání zaměstnanců: Metody a zdroje získávání zaměstnanců

Třetí díl seriálu Hledání zaměstnanců: Kritéria hodnocení uchazeče

Jak začít zaměstnávat

Profil pracovního místa

Jako první věc, kterou musíte udělat, než začnete vůbec hledat zaměstnance, je podrobná analýza nabízeného pracovního místa. Až poté je třeba vytvořit profil co nejvhodnějšího zaměstnance. A jaká jsou důležitá kritéria, která si musíte stanovit?

Pojmenování zaměstnání

Jméno zaměstnání je to, pod čím uvádíte vaši volnou pracovní pozici. Na to se lidé ptají a podle toho hledají. Mělo by být jednoznačné, například pod slovem „manažer“ se skrývá velmi různorodá pracovní náplň, je proto vhodné zvolit přesnější název. Nevadí, když je několikaslovné.

Rozdělení úkolů

V každé práci jsou zjednodušeně dva druhy úkolů – hlavní a vedlejší. Stanovte, které úkoly jsou pro tuto pozici těmi hlavními, jež je třeba vykonávat rychle a důkladně, a které jsou ty vedlejší, jejichž splnění není tak akutní. Usnadní to práci vašemu novému zaměstnanci, který tak bude vědět, co se od něj očekává a jak má nastavit priority.

Organizační začlenění pracovního místa

Váš nový zaměstnanec by se měl dozvědět, kdo jsou jeho nadřízení, s kým bude řešit většinu pracovních záležitostí a případně i kdo jsou jeho podřízení. Je nutné, aby znal své postavení v celé společnosti a věděl, co od toho očekávat.

Náplň práce

Pravděpodobně nejdůležitější položka tohoto seznamu je správně určit náplň práce. Nebojte se rozepsat, protože to je právě to, co uchazeče o práci zajímá (pokud ho to nezajímá, rovnou ho vyhoďte). Při hledání zaměstnanců buďte přesní, ale struční. Detaily konkrétní práce rozebírejte až na pohovoru s uchazečem, ale zato opravdu důkladně. Je to lepší, než aby se zaměstnanec několik dní po nástupu divil, že s takovými pracemi nepočítal.

Postup práce

Ač může tento bod vypadat zbytečně, naopak je velice důležitý. Jde v podstatě o to vysvětlit uchazečovi vazby mezi jednotlivými úkoly, vhodné (nebo nutné) pořadí jejich plnění (nemůžete stavět dům, pokud nemáte základy) a vysvětlení, proč by to mělo být právě takto.

Postavení povinností

Uvedení postavení povinností a úkolů se sice částečně překrývá s postupem práce i rozdělením úkolů, přesto je vhodné jej uvést. Jde o to, jaké je postavení úkolů a povinností konkrétního pracovníka v kontextu celé firmy, projektu nebo jiného širšího pracovního okruhu.

Standardní výkon

Zaměstnavatelé si to mnohdy neuvědomují, ale pro člověka, který nově nastoupil do firmy, s jejímž chodem nemá zkušenost, nemůže vědět, kolik práce za jakou dobu se od něj očekává. Pokud bude dopředu vědět, jaký je běžný výkon na této pracovní pozici, může se rozhodnout do práce vůbec nenastoupit. Nový zaměstnanec může tento údaj odhadnout špatně a vy jako zaměstnavatelé budete akorát nespokojení. Je dobré si ujasnit předem, jestli máte na pracovní místo stejný náhled.

Možnost vzdělávání

Přinejmenším na pohovoru by mělo být jasné, jestli je po zaměstnanci vyžadováno další vzdělávání (formou školení či různých kurzů), jestli je toto vzdělávání dobrovolné nebo jestli žádné vyžadováno není. Ve většině zaměstnání je třeba sledovat aktuality z daného oboru.

Odpovědnost

Tento bod je rozšířením bodu o organizačním začlenění pracovního místa. Zaměstnanec musí vědět, za co či za koho je zodpovědný a hlavně komu. Upřesnění vztahu dotyčného pracovního místa k ostatním je také důležité.

Pracovní podmínky

Do pracovních podmínek lze zahrnout prostředí, ve kterém bude zaměstnanec pracovat, stejně tak vybavení, které dostane k dispozici, případně které si má přinést vlastní. Informován by měl být i o vhodnosti oblečení (případně dress code).

Pokud nabíráte zaměstnance měli byste přesně vědět, na jakou práci.

Je víc než nevhodné najmout zaměstnance a až posléze mu práci ve firmě hledat podle toho, na co se hodí. Ačkoliv v některých případech můžete tímto získat zaměstnance opravdu nenahraditelného, ve většině případů budete z tohoto postupu zklamáni Vy i najmutý zaměstnanec.

Profil vhodného zaměstnance

První část máte za sebou, teď vás čeká ta druhá. Jakého člověka potřebujete na místo, které jste právě analyzovali? Zkusíme se podívat na nejdůležitější kritéria.

Fyzické předpoklady

Na manuální práci (stěhovák) potřebujete fyzicky zdatného člověka, na některé práce (švadlena) je potřeba zručnost a šikovnost, k jiným (hosteska) se váže příjemný vzhled. U některých prací naopak na ničem z toho nezáleží, v tom případě fyzické předpoklady nejsou důležité.

Duševní předpoklady

Jde například o odborné nebo jazykové znalosti, dále při pracovním postu, na kterém je potřeba vedení lidí, jsou nutné organizační schopnosti a podobně. Dále se sem řadí třeba řešení stresových situací.

Předchozí zkušenosti

Člověk s předchozími zkušenostmi z podobného zaměstnání je pro vás vždy výhodnější, než člověk bez nich, ačkoli ten to může vyvážit elánem a nadšením do práce.

Vzdělání a kvalifikace

Jde o velmi neopomenutelný bod. Pečlivě však zvažte, zda uklízečka opravdu musí mít maturitu, nebo jestli číšník musí mít pětiletou praxi a nestačí mu vystudovaný obor. Čím nižší nároky nastavíte, tím více lidí se vám ozve, a třeba mezi nimi bude ten ideální, ačkoli na první pohled nevhodný.

Pracovní nasazení

Schopnost pracovat s určitým nasazením je velmi důležitá snad pro každou pozici. Nestačí ale jen schopnost, je potřeba i ochota zaměstnance. Tato schopnost může nahradit nedostatek zkušeností.

Pracovní stabilita

Málokoho potěší opakované odcházení zaměstnanců ještě ve zkušební době, „protože si to prostě rozmysleli“. Pokud hledáte člověka do zaměstnání, ne na krátkodobou brigádu, je velmi důležitá jeho pracovní stabilita a schopnost udržet se v jedné práci pořád dostatečně motivován.

Loajalita a odpovědnost

Ve firmě potřebujete zaměstnance loajální vám stejně důležitě, jako zaměstnance schopného nést odpovědnost za jemu svěřené povinnosti.

Pozitivní přístup

I když to zní jako klišé, je to pravda; pozitivní přístup pomůže vám i vašim zaměstnancům. Stejně tak vstřícný – ale neznamená to, že by vaši zaměstnanci měli slepě odkývat vše. Asertivita je stejně důležitá, jako tyto dvě předchozí věci.

Motivace

Motivací pro vykonávání práce jsou většinou v prvé řadě peníze, ale především u vyšších pozic je třeba tomuto předejít a kromě peněz se zaměřit i na jiné formy motivace. Ideální je vnitřní motivace spočívající v tom, že zaměstnanec chce danou práci vykonávat z vlastního přesvědčení, většinou proto, že se více či méně shoduje s jeho zájmy.

Schopnost učit se

Ve spoustě oboru jde vývoj pořád dopředu a je třeba se držet v obraze. Váš zaměstnanec by měl být schopen toto stíhat a zvládat se učit novým dovednostem i znalostem.

Další kritéria

Většina dalších kritérií souvisí už s konkrétním zaměstnáním, tudíž je tu nemůžeme rozepisovat všechny. Je důležité si ujasnit, co je pro správné fungování na pracovní pozici nezbytné, a co je naopak jen příjemný bonus pro uchazeče, kterému může pomoci.

Nevěřte všemu, co uchazeč napíše do svého životopisu.

Pokud má o práci u Vás zájem, napíše tam vše, co budete požadovat. Proto jestli je to jen trochu možné, snažte se jeho vlastnosti ověřit v co největší míře na pohovoru. Vedete-li pohovor sami, zaměřte se na ty vlastnosti, které jsou pro Vás nejdůležitější. Např. pokud o sobě uchazeč tvrdí, že je loajální, zeptejte se, proč opustil své předchozí zaměstnání.