V článku o různých formách skončení pracovního poměru byly představeny všechny způsoby, kterými lze ukončit pracovní poměr, ať už ze strany zaměstnance, nebo zaměstnavatele. Dnes se podrobněji podíváme pouze na výpovědi dané zaměstnavatelem, protože i ty samy o sobě dělají zaměstnancům i zaměstnavatelům potíže. Navíc v roce 2012 přišla jedna poměrně podstatná změna, respektive byl zaveden nový důvod pro výpověď.
§ 52 Zákoníku práce
Zaměstnavatel potřebuje pro udělení výpovědi zaměstnanci důvod. A to ne ledajaký, ale jeden z uvedených v zákoníku práce pod paragrafem 52. Navíc situace zaměstnance nesmí spadat pod jeden z bodů ve výlukách z možnosti dát výpověď. O těchto situacích popsaných v § 53 se dočtete v druhé polovině článku.
Pro přehlednost uvádíme všechny důvody pro podání výpovědi i s příslušným písmenem, pod které jsou řazeny i v Zákoníku práce.
A) Ruší se zaměstnavatel nebo jeho část
To je vcelku jasné. Zaměstnavatel ukončuje své fungování, nebo ho omezuje, tudíž už ani neexistuje práce, kterou by mohl zaměstnanci dát.
B) Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části
Podobné jako odstavec A). I zde jde o zásadní důvod, který z posledních let známe i od nás, kdy mnohé společnosti svůj provoz pouze přemisťují, nejčastěji do zemí s levnější pracovní silou ve Východní Evropě, nebo v Asii.
C) Nadbytečnost
Tento důvod pro výpověď je také poměrně častý a zaměstnavatelé k němu sahají ve snaze o zvýšení efektivity provozu, nebo z úsporných důvodů.
D) Zdravotní nezpůsobilost
Tento odstavec slouží, ač to tak nemusí na první pohled vypadat, k ochraně zaměstnance. Zaměstnavatel totiž může (a de facto musí) podat výpověď, když lékařský posudek stanoví, že zaměstnavatel nemůže kvůli pracovnímu úrazu, nebo nemoci z povolání dále vykonávat své zaměstnání. Výpověď se ale podává i v případě, že se nemoc z povolání dá předpokládat, respektive když byl zaměstnanec vystaven pobytu ve škodlivém prostředí po maximální stanovenou dobu. V první řadě jde tedy o ochranu zdraví zaměstnance.
E) Pozbytí zdravotní způsobilosti
Poněkud obecnější odstavec, opět postavený na posudku lékaře, který rozhodl, že zaměstnanec ztratil zdravotní způsobilost pro vykonávání zaměstnání
F) Nesplnění podmínek pro výkon povolání
Pokud zaměstnanec nesplňuje podmínky pro výkon daného povolání, může za to dostat od zaměstnavatele výpověď, ale pouze v případě, že ho na toto nesplňování požadavků zaměstnavatel upozornil v posledních 12 měsících, a to písemně, přičemž zaměstnanec v přiměřené době nesjednal nápravu.
G) Závažné, nebo opakované porušení povinností vyplývajících z právních předpisů
Sem spadá vše od důvodů, pro které může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr rovnou, po opakované porušení pracovních povinností. Pokud jde o opakované (respektive soustavné) porušování povinností vyplývajících z právních předpisů, musí být nejprve zaměstnanec písemně upozorněn na toto provinění a na to, že mu při opakování těchto provinění hrozí výpověď.
H) Novinka – porušení povinnosti stanovené v § 301a zvláště hrubým způsobem
O tomto důvodu pro výpověď se dočtete hned v následujícím odstavci. Jde totiž o novinku zavedenou od roku 2012 a je třeba jí věnovat více pozornosti.
§ 301a a výpověď
Paragraf 301a Zákoníku práce stanoví Jiné povinnosti zaměstnance, pro jejichž obzvláště hrubé porušení může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Ano, opravdu výpověď, nikoliv okamžité ukončení pracovního poměru. Důvodem je to, že nejde o porušení pracovních povinností. Do roku 2012 dokonce nebylo možné porušení těchto Jiných povinností ani trestat, tedy zaměstnavatel tak nemohl učinit.
Samotný paragraf 301a pak stanoví, že zaměstnanec se musí v prvních 21 dnech pracovní neschopnosti řídit režimem dočasně práce neschopného. Tedy dodržovat předepsané vycházky a v ostatních případech být zpravidla v místě bydliště. Lhůta 21 dnů není stanovena náhodně, jde o počet dnů, kdy náhradu mzdy za zaměstnance v pracovní neschopnosti hradí zaměstnavatel. Za provinění po uplynutí této doby už nemůže zaměstnavatel zaměstnance jakkoliv potrestat.
Aby zaměstnavatel mohl přistoupit k výpovědi, musí být § 301a porušen obzvláště hrubým způsobem. Co to znamená? Že místo dodržování stanoveného režimu dočasně pracovně neschopného si zaměstnanec například někde přivydělává. Výpověď z menších důvodů, kdy si například pracovně neschopný šel mimo vycházky nakoupit, možná není, porušení musí být velmi hrubé.
I při výpovědi dané kvůli závažnému porušení povinností stanovených v paragrafu 301a se v plném rozsahu uplatňuje výpovědní lhůta i odstupné. Navíc, pokud se zaměstnavatel rozhodne zaměstnance potrestat výpovědí, nesmí mu krátit výplatu náhrady mzdy za dobu pracovní neschopnosti – musí si tedy vybrat pouze jeden z těchto trestů.
§ 53, kdy zaměstnavatel výpověď podat nemůže
Zákoník práce v určitých případech chrání zaměstnance před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Jde především o zaměstnance, kteří jsou v ochranné době, která je definována jako období, ve kterém je pro zaměstnance velmi složité získat nové zaměstnání. V praxi jde o těhotné ženy a osoby v pracovní neschopnosti a podobně. Stejně tak jsou chráněny osoby, které plní jiné povinnosti vůči společnosti (vojenské cvičení,…). Výpověď je neplatná vždy, když je doručená v této ochranné době. Samozřejmě, výjimka potvrzuje pravidlo, a obzvláště paragraf 53 má výjimek opravdu hodně.
§ 54, zákaz výpovědi neplatí, pokud:
- se přemisťuje, nebo ruší zaměstnavatel (§ 52 odstavce a) a b)), nebo jeho část (existuje i výjimka z této výjimky, kdy ženám těhotným, nebo zaměstnancům na MD nesmí být dána výpověď pro přemístění zaměstnavatele)
- jsou splněny důvody pro okamžité ukončení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55). Opět s výjimkou těhotných žen a v průběhu rodičovské dovolené.
- Zaměstnanec obzvláště hrubým způsobem poruší Jiné povinnosti vyplývající z paragrafu 301a. Výjimku z výjimky opět tvoří těhotné ženy a zaměstnanci čerpající rodičovskou dovolenou.